[데이터 분석] 구인구직 사이트 (글래스도어) 크롤링으로 분석한 금융 기업 직원 이직률

2019년 7월 8일 업데이트됨


Original Article by Mike Ghoul (NYC Data Science Academy Blog) Translated by JJ Hwang



서론

금융 기업들이 위기입니다. 과거에는 은행이 아이비 리그 졸업생과 같은 최고 수준의 인재를 선발하고 유지하는 것에 아무런 문제가 없었습니다. 상위 랭킹 은행들은 타 산업을 능가하는 연봉을 제시하고 더 많은 승진의 기회를 제공할 수 있었습니다.

그러나 2008년 금융위기 이후 최상위 랭킹 금융 기업들조차도 인재들에게 매력적인 직장이 아닙니다. 고급 인재들은 은행 대신 구글, 페이스북, 유망 스타트업과 같은 테크놀로지 기업에서 경력을 시작하고 싶어합니다. 투자 은행을 비롯한 금융 기업의 직원 이직률이 문제가 되고 있습니다.

문제점

Crowe Horwath의 보고에 따르면 은행의 직원 이직률이 최근 10년 내 최고를 기록했다고 합니다 (근거 자료1). 인재 유출로 인해 조직의 사기 저하 뿐 아니라 여러가지 측면에서 은행의 비용이 증가하고 있습니다. Quinlan and Associates의 보고에 따르면 직원 이직률이 1% 오를 때마다 각 은행에는 1년 2억5천만 ~ 5억 달러의 인력 교체 비용 (대체 인력, 초과 근무, 채용, 교육훈련, 생산성 감소, 전반적인 신규 채용 비용 등) 이 발생합니다 (근거 자료2).

이직률 증가의 주요 원인은 무엇일까요? 회사는 직원 이직의 원인을 파악하고 이를 감소시킬 수 있는 방안을 마련할 수 있을까요?


글래스도어 : 직원 감정 분석

글래스도어는 전현직 직원들이 익명으로 회사에 대한 리뷰를 남길 수 있는 웹사이트입니다. 아래에서 볼 수 있듯이, 한 건의 리뷰만으로도 그 직원이 경험한 꽤 많은 양의 정보를 알 수 있습니다.



금번 포스팅의 주요 목적은 직원들의 리뷰 분석을 통해 왜 금융 기업 직원들이 자신의 회사를 떠나는지에 대한 인사이트를 알 수 있을지 없을 지 확인해 보는 것입니다.

웰스 파고의 교훈

회사가 왜 글래스도어 같은 웹사이트에 올라 온 직원들의 리뷰를 분석해야 하는지를 입증하기 위해, 웰스 파고의 사례부터 시작합니다. 웰스 파고는 2016년 고객도 모르게 2백만 개 이상의 유령 계좌가 개설된 스캔들에 깊이 연루되어 있습니다. 고객들은 웰스 파고의 유령 계좌에 대해 벌금을 물었습니다. 이로 인해 5천명이 넘는 웰스 파고 직원들이 해고된 반면, 고위 임원진은 이 불법 사실을 알고 있었음에도 불구하고 오히려 승진까지 하였습니다. 문제를 제기한 직원들의 일부는 징계를 받거나 심지어 해고까지 당했습니다 (근거 자료3).

웰스 파고 직원의 리뷰를 잘 살펴보았다면, 이러한 문제가 크게 확산되기 전에 확실히 조기 발견할 수 있었을 것입니다.

아래의 다이어그램은 글래스도어에 올라온 웰스 파고 관련 리뷰 중 부정적 영역에서 많이 쓰인 단어로 형상화한 워드 클라우드입니다. 불필요한 단어를 정제하고 난 상위 150개의 단어들입니다.



“sales”, “management”, “goals”, “pressure” 단어들이 매우 빈번히 반복되고 있음을 알 수 있습니다. 이러한 주제를 포함한 리뷰들은 스캔들 훨씬 이전인 2009년까지 거슬러 올라갑니다. 회사가 직원들의 우려의 표현을 간과했다는 안타까운 사례가 아닐 수 없습니다.

데이터 설정 및 수집

금융 기업에 근무하는 직원들의 감정 분석을 하기 위해, 아래 13개 금융 기업과 관련된 6만건의 직원 리뷰를 크롤링하였습니다. 은행 특성에 따른 차이점을 살펴보기 위해 은행의 타입도 분류하였습니다.



전국에 분포하며 종합적인 금융 서비스를 제공하는 대형 은행에서 근무하는 것과 자산 관리 또는 인수합병과 같은 전문 서비스를 제공하며 구조적으로 유연한 소형 전문 은행에서 근무하는 것은 많은 차이가 있습니다 (근거 자료4). 은행의 타입은 다시 하위 영역으로 구분할 수 있습니다. 지난 수 년간의 다양한 순위 자료를 통해 센터뷰와 에버코어를 소형 전문 은행 중 최고 등급으로, 골드만 삭스, 모건 스탠리, 제이피 모건을 대형 은행 중 최고 등급으로 분류했습니다 (근거 자료5).

웰스 파고는 인수합병 분야에서 글로벌 리더가 아니라는 평가에 근거하여 대형 은행으로 분류하지 않았습니다.

분석

어떤 타입의 은행이 일하기 더 좋은가?

직원 리뷰에 의하면, 대형 은행이 소형 전문 은행보다 급여와 복리후생, 직무 기회 및 전반적인 영역에서 점수가 높았습니다.



소형 전문 은행은 일/생활 균형이나 장기 근무 가능 제도, 조직 문화와 회사 가치 등의 소프트한 영역에서 대형 은행보다 점수가 높았습니다.



하위 영역별로 좀 더 분석해 보면, 최고 등급 소형 전문 은행에 대한 리뷰 점수가 높다는 것을 알 수 있습니다. 특히 대형 은행이 강점을 보이던 부문에서도 그러합니다. 그 이유는 대형 은행에 비해 최고 등급 소형 전문 은행의 적은 조직 규모에서는 실제로 업무를 접하고 해결하여 성장할 기회가 많기 때문입니다.



전반적으로 높은 점수를 얻는 요소는 무엇인가?

높은 점수는 직원의 근무 만족도가 높다는 뜻입니다. 이러한 직원은 근무하던 은행을 쉽게 그만두지 않을 것이라고 가정할 수 있습니다.

금융 산업 전반에 이직률이 매우 높음을 감안한다면, 금융 기업들은 어떤 요소가 높은 만족도로 이어지는 지 잘 파악하고 있어야 합니다. 아래의 상관관계 표를 보면, 직원들이 직무 기회, 조직 문화와 회사 가치, 장기 근무 가능 제도 등을 얼마만큼 중시하는 지 알 수 있습니다.



회사가 이러한 핵심 영역에 집중한다면 우수 인재의 유출을 막을 수 있을 것입니다.

직원들은 왜 회사를 그만두는가?

직원들이 하나의 요인, 즉 돈 때문에 회사를 그만둔다고 흔히 생각합니다. 하지만 이것이 최우선으로 고려할 만한 요인이 아닐 수도 있을 것입니다.

데이터를 현 직원과 전 직원으로 나누어 보면 이직률 증가에 대한 좀 더 상세한 비교를 수행할 수 있습니다.


놀랍게도 지난 몇 년간 급여와 복리후생에 대한 점수는 현 직원과 전 직원이 거의 똑같습니다.

그러나 문화와 가치, 직무 기회 관점에서 보면 차이점이 보입니다. 위 상관관계 표를 보면 이 두 가지가 중요한 요인임을 알 수 있습니다. 크롤링한 데이터를 바탕으로 보면 금융 기업의 직원들이 연봉 때문에 행복하지 않아 회사를 떠나는 것이 아니라 성장과 승진에 대한 기회 부재와 조직 문화 때문에 행복하지 않아 회사를 떠난다고 할 수 있습니다.

대표이사에 대한 평가

직무 기회에 관련된 점수를 좀 더 살펴보면, 직원들의 대표이사 평가가 얼마나 중요한 지 알 수 있습니다. 직원은 세 개의 카테고리에서 대표이사에 대한 평가를 선택할 수 있습니다.

⊙ 괜찮다고 생각한다

⊙ 특별한 의견 없다

⊙ 괜찮다고 생각하지 않는다

표의 노란 선은 각 그룹의 평균을 의미하고, 검은 선은 중앙값을 의미합니다.



일원분산분석의 결과를 통해 살펴보니, 0.0까지의 P 값이 최소 한 그룹 사이에서 중대한 평균차가 존재함을 보여주고 있습니다. 어느 그룹이 그러한 지 알아 보기 위해서는 몇 가지 사후 분석을 해야 합니다. 이번 분석에는 쌍대 비교를 위해 터키 테스트를 실시했습니다.



위 결과대로 각 그룹의 평균값 사이에 중대한 차이가 있습니다. 세 개의 비교에서 기각 항목의 값이 유효한 것이 그 근거입니다. 이는 각 비교에 대한 영 가설을 기각하고 각 그룹간 평균차가 통계적으로 유의미하다는 대립 가설을 채택한다는 것을 의미합니다.


달리 표현하면, 이는 직원의 대표이사 평가는 직원이 느끼는 직무 기회의 만족도와 깊이 연관되어 있다는 것입니다.

새로 발견한 몇 가지 사실들

금융 산업은 인재 이탈이 확산되고 있고, 그에 따른 비용이 증가한다는 문제에 직면하고 있습니다. 최고 수준의 인재를 유인할 매력도 없고, 재직 중인 직원을 유지할 매력도 충분하지 않습니다. 이는 직원의 불만사항이 정확히 무엇인지 파악해야 하는 과제를 회사에 부여하게 되지요.

금융 기업은 다음 영역에서 개선책을 찾을 수 있습니다.

⊙ 직무 기회

⊙ 조직 문화와 회사 가치

⊙ 직원 자율성

직무 기회

Quinlan Associates의 조사에 따르면, 직원들의 자사의 승진 제도에 만족하고 있지 못하다고 합니다. 회사는 승진에 영향을 주는 KPI를 직원들과 긴밀하게 공유하는 인사 투명성을 제고해야 합니다. 하위 직급 직원들의 이직률이 더 높다는 점을 감안한다면, 금융 기업들은 중하위 직급 직원들이 승진할 수 있도록 조직 구조를 개편해야 합니다.

추가적으로 회사는 직원들의 지속적인 성장을 지원해야 합니다. 한 직원이 몇 년간 특정 역할만을 담당한다면, 해당 주제에만 국한된 전문가에 머무르게 되고 조직 내에서 매우 의존적인 사람이 될 수 밖에 없습니다. 이는 직원에게는 단기적으로 유리할 수 있을지도 모르겠으나, 회사의 장기적 발전의 관점에서는 조직 정체라는 문제점이 됩니다. 금융 기업들은 교차 직무 훈련과 사내 부서 이동을 적극 활용할 필요가 있습니다.

조직 문화와 회사 가치


금융 위기 이후 금융 산업의 신뢰도와 평판이 크게 하락했습니다. 대형 은행의 스캔들로 인해 고객과 직원이 이탈했습니다. 금융 기업들은 직원이 자부심을 가질 만한 회사가 되는 데 실패했습니다. 회사의 탐욕과 불법은 언젠가 드러나게 됩니다. 금융 기업들은 자사의 문화와 가치를 직원들의 요구에 부합하는 수준으로 향상 시켜야 합니다.

직원 자율성

대형 은행의 문제점 중의 하나는 관료제입니다. 조치가 필요한 영역이며, 직원들의 목소리를 반영하는 것은 그 첫 걸음이 될 것입니다.

직원들의 목소리를 정기적으로 청취하고 반영하는 실질적인 제도가 필요합니다. 이러한 노력이 금융 산업의 인재 유출 문제 해결책이 될 것이며, 조직 문화, 회사 가치, 직원 자율성에서 진일보를 이루지 못한다면 금융 산업의 위기는 지속될 것입니다.


(참고 자료1)

(참고 자료2)

GitHub에 올린 (참고 자료3)


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